Zwiększ zaangażowanie pracowników i buduj odporność w świecie VUCA dzięki bezpieczeństwu psychologicznemu

Kilka tygodni temu ukazał się raport Gallupa o dobrostanie pracowników, a liczby dają do myślenia: 8,9 biliona dolarów strat w globalnym PKB z powodu niskiego zaangażowania!

Ta oszałamiająca kwota pokazuje, jak ważne jest zrozumienie, co napędza brak zaangażowania — a przede wszystkim jakie działania mogą zapobiec tak ogromnym stratom.

Zaangażowanie pracowników to coś więcej niż modne hasło; odzwierciedla realne zaangażowanie i entuzjazm ludzi wobec pracy i miejsca pracy. Złożoność tego zagadnienia polega jednak na mnogości czynników, które na nie wpływają — zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych.

Zewnętrzne wpływy na zaangażowanie

Zacznijmy od wpływów zewnętrznych — wszystkiego, co dzieje się poza pracą, jak sytuacja domowa czy globalne nastroje. Perspektywy społeczno-gospodarcze od dłuższego czasu są ponure. Jeśli śledzisz wiadomości, obraz jest dość przygnębiający i emocjonalnie obciążający. Tak zwany świat VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous — zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny), w którym przyszło nam działać, tworzy zbiorowy niepokój i wysoki poziom stresu.

Gallup przedstawił twarde liczby opisujące stan ducha Europejczyków:

— 37% pracowników deklaruje, że codziennie doświadcza stresu, a do tego złości (15%) i smutku (17%).

— Tylko 47% pracowników rozkwita i jest zadowolonych ze swojego życia, podczas gdy 49% się zmaga, a 4% cierpi. To połowa siły roboczej.

Przy tak niskim poziomie satysfakcji z życia trudno o szczyty produktywności. Każdy, kto próbował realizować projekt z głową zajętą problemami albo przy obniżonym nastroju, wie, że rzadko kończy się to najlepszą pracą.

Sytuacja wewnętrzna

Wewnętrznie na zaangażowanie wpływają czynniki bezpośrednio związane z miejscem pracy: jakość przywództwa, dynamika zespołu, poczucie bycia docenianym, wyniki firmy oraz zmiany organizacyjne, takie jak zwolnienia czy fuzje. Te aspekty zwykle obejmują firmowe badania zaangażowania — jako lider zespołu lub osoba z HR prawdopodobnie wiesz, gdzie są największe bolączki.

Według Gallupa tylko 13% pracowników w Europie jest zaangażowanych, 72% nie jest zaangażowanych, a 16% jest aktywnie niezaangażowanych. To częściowo tłumaczy, dlaczego 32% aktywnie szuka nowej pracy.

Budowanie odporności

Co więc możemy z tym zrobić? Przytłaczająca rzeczywistość VUCA wpływa zarówno na kontekst zewnętrzny, jak i wewnętrzny — i szybko nie zniknie. Do tego przyspieszenie technologiczne destabilizuje fazy przewagi konkurencyjnej. Aby jako zespół i organizacja rozwijać się w tym chaosie, potrzebujemy nowego podejścia.

Moje podejście sprowadza się do stworzenia systemu wsparcia, który pozwala zespołom podchodzić do niepewności z odwagą i ugruntowaniem. Trzeba zacząć od zrozumienia obecnego poziomu bezpieczeństwa psychologicznego i leżącej u jego podstaw dynamiki zespołu. Ten potężny aspekt funkcjonowania zespołu, gdy zostanie osiągnięty, potrafi zdziałać cuda w pokonywaniu wyzwań oraz wspieraniu wzrostu, kreatywności i pomysłowości.

Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego

Poniżej konkretne strategie budowania bezpieczeństwa psychologicznego w zespole:

Mierz i badaj. Bezpieczeństwo psychologiczne może być pojęciem złożonym, ale dzięki badaczkom takim jak Amy Edmondson i jej przełomowej pracy można zmierzyć jego obecny poziom i zidentyfikować kształtującą go dynamikę zespołu. To narzędzie — skan Psychological Safety Index (PSI) — przeprowadza się z pomocą akredytowanego facylitatora. Skan daje głębokie zrozumienie najważniejszych aspektów zewnętrznych i wewnętrznych oraz tego, co jest potrzebne, by je przepracować.

Ustalcie jasne normy. Wprowadźcie regularne rozmowy o „normach zespołowych”, podczas których zespół wspólnie uzgadnia zachowania sprzyjające wspierającemu środowisku — jak aktywne słuchanie i nieprzerywanie sobie na spotkaniach.

Modeluj wrażliwość. Dziel się osobistymi historiami wyzwań i porażek podczas spotkań całej firmy. To uczłowiecza przywództwo i zachęca pracowników do dzielenia się trudnościami bez lęku przed oceną.

Dawaj regularny feedback. Naucz się i praktykuj regularne udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, podkreślając mocne strony i obszary rozwoju. Taka ciągła pętla feedbacku sprawia, że ludzie czują się docenieni i zmotywowani do rozwoju.

Zachęcaj do otwartej komunikacji. Wprowadź praktykę oswajania porażek, np. „ścianę porażek”, na której pracownicy mogą anonimowo opisywać swoje błędy i płynące z nich wnioski. To buduje otwartość i pokazuje, że błędy są istotną częścią procesu uczenia się.

Włączaj w podejmowanie decyzji. Wprowadź proces decyzyjny oparty na konsensusie, tak by głos każdej osoby w zespole został usłyszany i rozważony przed podjęciem ważnych decyzji. To zwiększa zaangażowanie i poczucie własności wyników.

Podsumowanie

Świat VUCA zostanie z nami na dłużej, więc musimy nauczyć się wspólnie go oswajać. Korzystając z wiedzy o zespole, można stworzyć system wsparcia, który pozwoli zespołowi rozwijać się przy zachowaniu wysokich ambicji i celów. To może przeciwdziałać rosnącemu poziomowi stresu — w pracy i w domu — napędzając zaangażowanie i produktywność.

Gallup wykazał, że zaangażowane zespoły przynoszą organizacjom wymierne korzyści. Skupiając się na bezpieczeństwie psychologicznym i budowaniu silnych relacji, możemy tworzyć odporne zespoły, które rozwijają się w obliczu zmian.

Jeśli chcesz zgłębić temat, sprawdź szczegóły naszego warsztatu Przygotuj zespół na zmiany.